如果在无锡宜兴，求解答之前因超生被单位开除，现在应该如何解决？

如果存在单位因超生开除员工的情况，是否合法需视以下不同情况而定：

1. 若公司规章制度中明确将超生列为可解除劳动合同的情形，并依法经过民主程序和公示，则开除行为可能合法。
2. 若公司规章制度中未明确将超生作为解除劳动合同的依据，或规章制度未经合法程序制定，则开除行为可能违法。
3. 若用人单位依据地方旧有政策或自行理解进行开除，而国家层面计划生育政策已调整（如已放开三孩），则该开除行为可能缺乏法律依据。
4. 若员工在被开除前未收到正式通知或未给予申辩机会，属于程序违法，可主张违法解除赔偿。
5. 若员工在被开除时已怀孕或处于哺乳期，即便存在超生行为，也应考虑《妇女权益保障法》对女职工的特殊保护规定。
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根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，用人单位可解除劳动合同的情形包括严重违反用人单位规章制度。但规章制度内容必须合法，不得违反国家法律、行政法规及政策规定。

《中华人民共和国人口与计划生育法》自2016年起已取消对超生职工的行政处分规定，2021年进一步明确国家提倡适龄婚育、优生优育，地方不得自行增设限制性规定。因此，用人单位若仍以超生为由开除员工，已缺乏国家层面法律依据。

此外，《妇女权益保障法》第二十三条规定，各单位在录用女职工时，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。若单位规章制度中将超生列为开除理由，可能被认定为违反该法。

综上，在现行法律政策背景下，用人单位以超生为由解除劳动合同，除非能证明该行为严重违反单位内部合法有效的规章制度，否则可能构成违法解除，员工可依法申请劳动仲裁，主张赔偿。
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1. 收集并保存相关证据：包括劳动合同、单位规章制度、开除通知、工资条、社保缴纳记录等，用以证明劳动关系及开除行为的存在。
2. 向劳动监察部门投诉：如认为开除行为违法，可向当地人力资源和社会保障局投诉，要求调查用人单位是否存在违法行为。
3. 申请劳动仲裁：若协商无果，应在劳动争议发生之日起一年内向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张违法解除劳动合同的赔偿。
4. 咨询专业劳动法律师：由律师协助分析单位规章制度合法性、评估仲裁胜算，并代理相关法律程序，提高维权成功率。
5. 了解地方政策动态：部分地方可能仍存在旧有政策残留，建议结合最新《人口与计划生育法》及地方执行情况判断。

选择维权方式时，应重点考虑单位规章制度的合法性、开除程序是否合规以及自身证据的充分程度，建议尽早咨询专业律师，制定个性化维权方案。如您需要进一步法律支持，欢迎联系专业律师团队为您详细分析。
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1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，若未在开除之日起一年内提出仲裁申请，可能失去胜诉权。例如，某员工在2023年3月被开除，若2024年4月才申请仲裁，可能因超过时效被驳回。
2. 证据链断裂风险：若员工未保留单位规章制度、开除通知等关键证据，可能导致仲裁或诉讼中无法举证，从而败诉。例如，某员工被口头告知开除，未取得书面通知，维权时难以证明单位存在违法解除行为。
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